Bevorzugte Tätigkeitsfelder von RAin Lilly-Brit Breitschwerdt Widmann und RAin Verena Erni:

 

Begründung und Beendigung von Dienstverhältnissen

- Kündigungs(schutz)recht

- Vertragsprüfung und Risikoanalyse

- Vertragsgestaltung bei Führungskräften

- Ansprüche der GmbH-Geschäftsführer

RAin Verena Erni ist ausgebildete Mediatorin. 

 

Beiträge aus www.Lawinfo.de:

 

Sie gibt es fast in jedem Betrieb, die sog. Minderleister. Minderleister sind Mitarbeiter, die die erwartete Leistung bzw. Arbeitspensum nicht erbringen. Selbst wenn das Arbeitsergebnis auch objektiver Betrachtung zu wünschen übrig lässt, ist der arbeitsrechtliche Ansatz nicht einfach, weil Mitarbeiter in der Regel nicht direkt nach Leistung bezahlt werden, sondern nach der zur Verfügung gestellten Arbeitszeit. Wo bestimmte Arbeitseinheiten pro Stunde zugrunde gelegt werden können, sollten solche Parameter auch Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Sinkt der Leistungsdurchschnitt eines Mitarbeiters merklich, sind die Gründe am besten in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter zu eruieren. Hier wird oftmals schnell sichtbar, ob das Leistungsproblem behebbar ist oder nicht, sind betriebsinterne Gründe dafür ursächlich oder private Gründe? Oftmals ist ein direktes Gespräch mit der Geschäftsführung unter Beisein eines Anwaltes, der sich um Personalfragen kümmert, ein Hinweis an den Mitarbeiter mit hoher Signalwirkung, ohne dass hierbei bereits eine Abmahnung ausgesprochen wird, was man dem Mitarbeiter auch so erklären sollte, weil man eben nach einer Lösung sucht. Manchmal reicht auch der zusätzliche Hinweis, dass – sollte der Eindruck der bewussten Arbeitsverschleppung entstehen – das Arbeitsverhältnis beenden wolle, wenn die „Schwäche“ vorübergehend ist, an dem Mitarbeiter festhalten will. Wichtig ist, dass man dem Mitarbeiter gegenüber definitiv, was man von ihm künftig in concreto erwartet und wie das am besten kontrolliert werden kann. Das Ergebnis sollte dann außerdem schriftlich fixiert werden und als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet werden.

 

Eine kanzleiinterne Statistik spricht exakt für diese Vorgehensweise. Nach unseren Erfahrungen konnten bei dieser Vorgehensweise über zwei Drittel der Arbeitsverhältnisse engagiert weitergeführt werden, ein Viertel der Problemarbeitsverhältnisse führt dann dank deutlichem Hinweis an den Mitarbeiter zu einer Vertragsbeendigung durch Eigenkündigung oder Vertragsaufhebung in den nächsten sechs Monaten. Weniger als 10 % bemühten dann doch das Arbeitsgericht. Die Erfahrung spricht dafür, dass die sachlich lösungsorientierte Ansprache durch den Chef motivierend wirkt.

 

 

Ansprechpartner in unserer Kanzlei für solche Fälle sind die Rechtsanwälte Rafael Fischer und Lilly-Brit Widmann.

 

 

 

 

Mit Zugang einer schriftlichen Kündigung beginnt für den betroffenen Arbeitnehmer in der Regel eine 3-Wochen-Frist. Fällt er unter das Kündigungsschutzgesetz, muss er innerhalb dieser Frist Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Frist versäumt, kann der Arbeitnehmer in den meisten Fällen gegen die Kündigung nichts mehr unternehmen, ganz egal ob die Kündigung ungerechtfertigt war oder nicht. Keinesfalls ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer der Kündigung nur widerspricht.

Tipp: Den Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugegangen ist, sofort notieren und auf jeden Fall die 3-Wochen-Frist beachten. Oft ist zunächst gar nicht klar, ob der betreffende Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.Wird eine Kündigung nur mündlich ausgesprochen, ist sie rechtlich unwirksam. Das gleiche gilt für mündliche Aufhebungsverträge. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen muß immer schriftlich erfolgen.Tipp: Wenn eine mündliche Kündigungserklärung ausgesprochen wird, hierauf keine Erklärungen abgeben und sich nicht provozieren lassen; vielmehr bei nächster Gelegenheit Ort, Zeit und Datum, ggf. auch Zeugen hierzu notieren und von dem Gesprächsverlauf ein Gedächtnisprotokoll fertigen. Nicht selten wird nach erhobenen Vorwürfen wenig später eine schriftliche außerordentliche Kündigung (sog. fristlose Kündigung) nachgeschoben. Eine solche schriftliche Kündigung ist aber nur wirksam, wenn sie im Zeitrahmen von zwei Wochen seit dem behaupteten Pflichtverstoß der anderen Seite zugeht. Diese Frist wird nicht selten übersehen. Für den Betroffenen kann es im späteren Rechtsstreit hilfreich sein, wenn er nachweisen kann, dass der Vorwurf schon älter als zwei Wochen war.Gesetzestext: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4 – Anrufung des ArbeitsgerichtesWill ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Fall des § 2 [Änderungskündigung] ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (...), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.